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  • avivier6

Se séparer de salariés en temps de crise - Rupture ou Licenciement - Attention aux pièges

Mis à jour : 4 juin 2020


Ce n’est jamais une décision simple à prendre, mais dans cette période de crise si vous voulez sauver votre entreprise vous serez peut-être contraint de prendre ce type de décision.

Se séparer de salariés en temps de crise

Si humainement et économiquement, c’est un choix difficile, juridiquement ce n’est malheureusement pas forcément beaucoup plus simple.

Nous avons déjà évoqué le report de la fin de la période d’essai en cas de chômage partiel, je vais donc me concentrer sur la rupture du contrat de travail d’un salarié en CDI hors période d’essai. Cela nous amène à deux procédures :

- La rupture conventionnelle,

- Le licenciement pour motif économique.

A ceux qui voit fleurir sur internet le concept de licenciement pour cas de force majeure, je leur déconseille à titre personnel d’entrer dans une telle procédure (même si les conditions – extérieur, imprévisible et irrésistible – semble remplies, mais il y a fort à parier que vous vous lanceriez dans une procédure terriblement longue et couteuse).

1- La rupture conventionnelle (RC)

En quoi elle consiste ?

La rupture conventionnelle (RC) permet à l'employeur et au salarié en CDI uniquement de rompre d'un commun accord le contrat de travail. Elle implique une indemnisation et peut être individuelle ou collective.

Le caractère négocié de la RC, rend son annulation par le tribunal complexe, ce qui la rend plus rassurante pour l’employeur. Pour la faire annuler, le salarié devra démontrer qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre.


La procédure :

La procédure est assez légère dans la majorité des cas.

L’employeur convoque le salarié à un entretien, dans des conditions librement fixées par le l'employeur et le salarié (date, heure, lieu). Durant cet entretien, vous allez fixer avec votre salarié les conditions de la rupture et à l’issue, signer avec lui une convention les récapitulant (Date, Indemnisation).

Ces conditions sont relativement libres, mais il existe un délai minimum et l’indemnisation ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

A l’issue de la signature de la convention :

1er délai : L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires.

2ème délai : A l’issue, la convention est adressée à la Direccte pour validation (dans les faits, en dehors des salariés protégés, la Directe valide surtout le respect du formalisme). Elle dispose de 15 jours ouvrables.

Le coût :

Comme vos l’avez compris, il est libre mais avec un plancher. Vous devrez donc à minima vous acquittez de :

- Indemnité compensatrice de congés payés (soumise à charges),

- Indemnité de rupture conventionnelle (selon l’ancienneté : 1/4 de mois de salaires par année sur les 10 premières puis 1/3 de mois de salaires – non soumise à charges généralement)

2- Le licenciement pour motif économique

En quoi il consiste ?

Ce licenciement est effectué par l’employeur pour des raisons telles que des difficultés économiques, des mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou la cessation d'activité de l'entreprise.

Afin de limiter les litiges, les critères ont été éclaircis : Vous devez avoir subi une évolution significative d'au moins un indicateur économique (Baisse du chiffre d'affaires sur un certain nombre de trimestres – variable selon la taille de l’entreprise, Pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation,…).

La procédure (plus il y a de salariés, plus elle est complexe) :

L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable afin de lui indiquer le motif et sa possibilité de bénéficier d’un CSP (voir ci-dessous).

Puis vous envoyez la lettre de licenciement 7 jours après l'entretien, stipulant notamment la priorité de réembauche pendant un an et le délai de contestation de 12 mois, et vous informez la Direccte.

Débute alors le préavis, sauf si vous en dispensez le salarié ou s’il accepte le CSP.

Le CSP, qu’est ce que c’est ? C’est un dispositif visant à favoriser la reconversion du salarié, avec des mesures d'accompagnement et une indemnité spécifique (75% du salaire – contre 57% dans le cas classique). L'employeur est tenu de le proposer au salarié qui peut le refuser

Le coût :

Le coût peut potentiellement s’avérer supérieur à celui de la rupture conventionnelle (notamment si le préavis n’est pas effectué, que le CSP est signé ou que l'on s'inscrit dans un plan de sauvegarde - PSE) :

- Indemnité compensatrice de congés payés (soumise à charges),

- Indemnité de licenciement (variable selon les conventions mais toujours selon l’ancienneté : 1/4 de mois de salaires par année sur les 10 premières puis 1/3 de mois de salaires – non soumise à charges généralement) – Eventuellement augmenté dans le cadre d’un PSE

- Indemnité de préavis : 1 à 3 mois de salaires en général (soumise à charges). Vous la versez soit au salarié, soit à Pole emploi en cas de CSP.

Conclusion, Attention aux sirènes de la Rupture Conventionnelle :

Le licenciement pour motif économique est clairement plus lourd et à l’avantage du salarié qui bénéficie de procédures de reclassement, d’une priorité de réembauche et de la possibilité de signer un CSP.

Oui, la rupture est plus rapide et simple à mettre en œuvre, notamment dans le cadre collectif, mais lorsqu’une société est en période de difficulté économique il faut être prudent.

Si la loi autorise clairement une société en difficulté à signer des RC, cela ne doit pas conduire le salarié à perdre des droits. Ainsi si le motif de la RC réside dans les difficultés économiques, celle-ci doit respecter les conditions de forme et de fonds du licenciement économique.

L’auteur : Arnaud VIVIER est expert-comptable associé et commissaire aux comptes au sein du cabinet Teorem à Grenoble et du groupe Gallo et Associés, ancien directeur financier et maître de conférences associé à l’université Pierre Mendes France à Grenoble, il conseille de nombreuses PME en matière de gestion et d’optimisation fiscale.



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